篇一：公立医院薪酬制度改革进展情况
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
公立医院绩效薪酬制度是一种基于工作绩效表现的薪酬管理制度，它根据医生的工作表现和贡献程度，给予不同的薪酬激励。在当前医疗体制改革的大背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革已势在必行。
公立医院绩效薪酬制度的改革，应该以提高医疗质量为核心目标，以激励医务人员的积极性、增强患者就医体验为出发点。同时，应该注意以下几点：
一、建立科学的考核评估机制
公立医院绩效薪酬制度的核心是对医务人员工作表现的考核，因此要建立科学的考核评估机制。这个机制应该注重定量指标和定性指标的结合，既能够反映医生的医疗技术水平和临床服务能力，也要能够较为客观地反映医生的职业操守和医疗道德水平。
二、以多元化薪酬激励机制实现差异化管理
公立医院绩效薪酬制度的改革，不应该只是简单地提高薪资水平。更应该通过多元化的薪酬激励机制，根据医生的工作表现和贡献程度，实现差异化管理。比如，对表现出色的医生可以予以提高津贴、补贴等奖励，对表现不佳的医生应当采取一定的处罚措施。应当制定相应的政策，明确公开，使医疗工作者明确工作目标和薪酬待遇，并及时评估激励成效。
三、促进医疗资源优化配置
公立医院绩效薪酬制度改革的一个重点是优化医疗资源配置。通过激励医生提高自己的绩效表现，实现医生资源的更为优化的利用，提升医疗服务效能，避免或减少浪费。
四、营造透明公正的管理环境
公立医院绩效薪酬制度的改革要求实现公开透明、公正公平的管理。制定科学合理的薪酬标准和绩效考核方案，并把它们公开，同时要建设信息化平台，让医务人员了解自己和同事的考核和薪酬状况，使医务人员真正感受到公正的待遇和获得感。
在公立医院绩效薪酬制度改革的过程中，需要充分发挥各方面的作用。比如，政府部门应该加大投入，为公立医院创造改革的有利环境；医院领导班子需要以身作则，带头参与改革并提高治理水平；医务人员应该积极响应改革，认真履行职责，并在各方面加强自己的技能和知识，从而提高自己的工作水平和绩效表现。
最后，公立医院绩效薪酬制度改革不是一蹴而就的，需要有计划、有序地推进。应该根据改革的进展情况，逐步完善和完善相应政策与动态支持，并切实落实改革措施，不断提升医疗服务质量，让社会公众真正享受到优质医疗服务。
篇二：公立医院薪酬制度改革进展情况
Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，2012～20XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是20XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”20XX年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。20XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工
资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。
在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生
技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。
篇三：公立医院薪酬制度改革进展情况
R人力资源ENLIZIYUAN新医改下公立医院薪酬制度改革现状及对策研究徐 涵 柯 茜*（重庆市中医院，重庆 400000）摘 要：2009年新医改启动，作为医改重要构成部分和实施难点的公立医院薪酬分配制度改革被提上议事日程。增强公立医院公益性，提高医务人员的积极性，推动公立医院健康持续发展是公立医院薪酬分配制度改革的目的所在。为实现这一目标，各地进行薪酬分配制度改革尝试。本文结合各地薪酬分配制度改革实践，从改革现状入手，分析目前改革存在的问题，进而提出相应对策，以期为公立医院的薪酬分配制度改革提供一定的借鉴。关键词：公立医院；薪酬制度改革；对策研究中图分类号：F272文献标识码：A
文章编号：1671-6728（2020）30-0187-02在医改新形势下，逐步建立既能调动医务人员的积极性、创造性，又能充分发挥公益性的现代公立医院薪酬制值比率（RBRVS）法、疾病诊断相关分组（DRGS）法、平衡计分卡（BSC）法、关键绩效指标（KPI）法、收支结余法、成度，有利于医务人员的个人价值与公立医院发展目标统一，本考核法等等。4.实施方式有利于公立医院提高医疗服务水平，促进公立医院良性发展。2015年5月6日，国务院办公厅印发《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发
〔2015〕38号），要求国家有关部门要加快制定医疗卫生行业薪酬改革方案，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，建立动态调整机制。2017年1月24日人力资源社会保障部等四部门发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，明确提出“两个允许”、鼓励探索实行年薪制。各地公立医院薪酬分配制度改革探索逐步开展起来。一、公立医院薪酬分配制度改革现状实施方式主要有两种，第一，公立医院结合自身情况自行实施。第二，请第三方机构提供管理咨询及信息系统服务。（二）薪酬改革以增量为主薪酬分配制度改革不光涉及医务人员的切身利益，对医疗人员队伍稳定乃至整个医疗行业的健康发展都会产生重大影响，因此目前的改革几乎都是以增量为主，在增量的基础上进行薪酬结构调整，突出其公平性和稳定性。二、存在的问题（一）制度设计从制度层面看，虽然关于公立医院薪酬分配制度改革的文件已陆续出台，但大多是公立医院薪酬分配制度改革的指导性框架和改革方向，没有完整的、操作性较高的分配制度及应用指南。1.人力资源配置问题人力资源是公立医院最重要的资源，目前关于公立医院人力资源规模和结构没有出台相关指导原则，中高端人才一般集中在经济发达地区及大中型医疗机构，基层医疗机构人才普遍缺乏。公立医院内部也有人力资源配置失衡的现象，医护比失衡，人才梯队建设不完善，人力资源与业务规模不匹配，这些问题加大对医务人员劳动强度和劳动价值衡量的难度。2.薪酬总额确定问题“两个允许”政策奠定了公立医院薪酬分配制度改革基调，但各地公立医院依然存在绩效总额控制，医务人员薪酬分配是在总额内的再分配，绩效总额与医务人员劳动量并不能较好地匹配。3.经费来源问题在提高医务人员薪酬的政策背景下，如果依靠公立医（一）多种模式并存各地结合本地实际，从薪酬结构、绩效工资总额、绩效考核办法、实施方式等方面探索出多种模式。1.薪酬结构福建三明模式为公立医院实行全员目标年薪制，其他地区医务人员薪酬主要由基本工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴三部分构成，同时部分地区针对高层次人才制定单独的绩效政策。各地根据医院实际情况和需求对绩效工资设置不同的构成内容和发放比例。2.绩效工资总额有的地区以当地事业单位工资水平的倍数为基准核定当年绩效工资总额，有的地区以上年公立医院绩效水平加一定增幅为基准核定当年绩效工资总额，有的地区以当年医疗收入为基准核定当年绩效工资总额，有的地区以当年收支结余扣除一定比例发展基金后为基准核定当年的绩效工资总额。3.绩效考核办法各地公立医院根据自身发展状况和管理需求，采用多种方法对医务人员进行绩效考核，具有代表性的有相对价作者简介：徐涵（1981— ），女，汉族，重庆人，硕士研究生。主要研究方向：财务管理。-187-Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
R院产生的经济效益来支撑薪酬增量，公立医院追求经济利益的冲动会增强，可能导致薪酬分配制度改革乃至整个医改的偏离公益性方向。同时，公立医院会面临如何平衡薪酬发放资金与发展资金的问题。4.医务人员劳动价值的计量方法问题医务人员以人的身体、精神、心理提供服务的直接对象，服务的质量和效果无法进行简单的计量和评价。在改革试点过程中，各种计量方法并存，没有政策指导采用哪一种计量方法更合理，更科学，也没有成功的实践经验加以借鉴。（二）医保支付方式改变、医疗服务价格调整、收入增幅管控、多点执业等政策的影响医保支付方式变革从某种意义上来说压缩了医院的结余空间，取消药品和耗材加成、调整医疗服务价格等政策对公立医院经济运行和社会对医务人员劳动价值的认可度会产生影响。收入增幅管控限制公立医院发展规模，医院持续发展资金投入受限，多点执业政策的推行为医务人员提供了薪酬、平台、发展空间选择的可能性，增加医务人员的议价能力，影响医院人员结构、人才队伍的稳定性。这些政策的交叠影响，使公立医院薪酬制度改革更加复杂。（三）没有成熟和可复制的模式可以借鉴在公立医院薪酬分配制度改革相关政策指引下，各地按照自己对相关试点文件的理解，结合医院发展的现状开展试点工作。目前没有成熟的、具有普适性的公立医院薪酬制度可以借鉴。（四）医务人员思想意识尚未转变医务人员在原有薪酬分配制度下，大多依照创造的经济效益进行薪酬分配，无论怎么改革，无论以往的薪酬分配制度有多么不合理，医务人员不会接受改革后的薪酬水平低于改革前，然而薪酬分配制度改革不能保证每一个人的薪酬都做加法，甚至增幅相同，薪酬制度改革是利益的内在调整，阻力大、平衡难、矛盾多。（五）信息化支撑不够公立医院前期信息化建设集中在硬件、网络、终端等基础设施的投入上，随着公立医院发展及管理要求提升，有的医院的信息系统多达数百个，庞大的信息网络让信息标准的统一及信息的互联互通难度加大，基础数据准确性、及时性、标准化不足，对薪酬分配制度改革的支撑不够。三、解决措施人力资源ENLIZIYUAN导作用公立医院薪酬分配制度改革是利益的调整和重新分配，不仅仅是医院的内部行为，需要政府部门发挥引导和支持作用。要在全社会树立尊重医务人员特殊职业劳动和尊重医务人员晚熟性成长的客观规律，形成公立医院薪酬制度改革良好的社会氛围。加大财政投入，制定清晰的财政补偿机制及补偿原则，降低公立医院承担的改革成本，保障公立医院持续健康发展，实现改革的初衷。（三）不能孤立地进行公立医院薪酬分配制度改革目光不能仅仅局限于“薪酬”，要充分考虑医保支付方式改变、医疗服务价格调整、收入增幅管控、多点执业等医改政策对薪酬分配制度改革的影响，各种政策方案相互支撑、相互促进，消除政策的互斥影响，推动医改的顺利进行。（四）加强内部沟通薪酬不是简单的经济算账，需要“算政治账、算政策账、算思想账、算心里账”，因此薪酬分配制度改革，还有一项重要工作就是沟通。沟通就是让医务人员转变思想意识，自己对自己的劳动价值按科学合理的方式进行重新认定和计量，让医务人员参与政策制定，将利益博弈明朗化、公开化，提高医务人员对薪酬方案的认可度和满意度，确保改革稳妥推进。沟通的形式可以多样化，不光采用内部沟通的手段，还可以借助外部手段，例如引进第三方管理咨询机构，缓冲改革过程中的矛盾。（五）加强信息化建设公立医院薪酬分配制度改革依托于精确、高效、协同和持续运作的信息平台。通过信息平台，可以对薪酬分配制度改革提供科学规范的基础数据，可以实时跟踪比对，进而深度分析各类薪酬数据，发现薪酬分配制度改革过程中存在问题，及时解决问题，信息化工具还可以高效模拟改革效果，及时发现纠正偏差。因此，要有针对性地加大公立医院信息化建设力度，适应公立医院薪酬分配制度改革乃至整个医改的信息需求。四、结语公立医院薪酬制度改革不能一蹴而就，也不能一劳永逸，既要顺应医改大形势、遵从政策法规，又要引导推动公立医院良性可持续发展，打通医改“人”这一关键环节，破除“以药养医”的陋习，建立“以技养医”的价值激励导向。参考文献：[1]刘颖.“两个允许”背景下公立医院薪酬体系建设研究[J].卫生经济研究，2018(10):63-66.[2]秦永方.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].卫生经济研究，2018(07):19-22.[3]陈慧.价值导向下公立医院薪酬制度改革实践与思考——以广西某三甲公立医院为例[J].财会通讯，2019(25):22-25.通讯作者简介：柯茜（1983— ），女，汉族，重庆人，在职研究生在读。主要研究方向：医院绩效核算、绩效审核。（一）总结试点地区改革经验，建立薪酬分配制度体系及薪酬制度改革方案考虑公立医院的性质、规模、级别，明确岗位、人力资源配置原则，明确资金来源，推行突出激励性、导向性、公平性，强调公益性，同时具有可操作性的绩效考核办法，科学合理计量医务人员劳动价值，逐步形成科学、完整、行之有效的公立医院薪酬体系。（二）发挥政府在公立医院薪酬分配制度改革中的主-188-Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
篇四：公立医院薪酬制度改革进展情况
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
公立医院作为国家的重要医疗机构，一直是人们关注的焦点。随着改革开放的深入，医疗卫生体制也不断地向现代化和市场化方向发展。在这一进程中，公立医院绩效薪酬制度改革成为了一个当前较为热门的话题。
一、改革的背景和意义
公立医院绩效薪酬制度改革的背景是多方面的，首先，近年来医疗改革一直都是我国的重要工作之一，旨在推动医疗卫生体制的改革和发展，提升医疗服务质量，降低医疗费用，保障人民健康。然而，实际上，公立医院的薪酬制度一直都存在许多不合理或者存在问题的地方，例如降低绩效考核的门槛会导致行为不端的出现，加班补贴的形式不合理等。
因此，公立医院进行绩效薪酬制度改革是必然的，而这也是近年来不少地区的医疗卫生体制改革的重要内容之一。
其次，实施绩效薪酬制度的改革还有助于激发医护人员的工作积极性，提高医护人员的工作效率，进而提高医疗服务的质量和效益。
二、改革的具体措施
公立医院绩效薪酬制度改革需要充分的信息系统支持和科技手段配合，以达到严格公正的结果。主要有以下几个具体措施：
1.建立绩效评估体系
公立医院应基于医院的战略目标和岗位职责，制定科学合理的绩效指标体系，并区分岗位不同，针对不同岗位股份，制定相应的工作绩效指标。同时在考核过程中注重绩效目标的科学设定、权重合理分配和动态调整，确保绩效考核能够真正反映医护人员的工作表现。
2.建立符合市场化规律的薪酬机制
公立医院要根据岗位绩效考核结果，制定符合市场规律的薪酬政策，主要是通过薪酬差异化，注重绩效激励，鼓励医护人员积极提高自身水平和工作效率，同时任职资格、工作年限、诊疗类别等外部活动和特殊贡献也应被纳入绩效薪酬考核体系中。
3.加强培训和规范管理
公立医院要通过对员工进行培训和规范管理，提高医护人员的专业技能和业务能力水平，避免出现医疗安全隐患。同时，还应加强对医护人员的纪律约束，严格规范行为操作，防止出现医疗纠纷或治疗过程稀松散的情况。
三、实施的效果
公立医院绩效薪酬制度改革的实施效果在很大程度上依赖于医院具体的执行情况和开展改革的具体实施方案，但一般来说，这种制度改革所带来的效果包括以下几个方面：
1.提高了医院服务效率
实施绩效薪酬制度意味着对医疗服务的质量有严格的监管和考核，可以有效的督促医生严格遵守医疗操作规范，避免医疗纠纷的发生。
3.提高了医护人员的素质
绩效薪酬制度的实施可以促使医护人员提高自身的专业水平和业务能力，同时也创造了更好的发展机会，可以为员工提供更广阔的职业平台和更高的职业发展空间。
总之，公立医院绩效薪酬制度改革是有方向的，这个方向是为了更好的监管和考核医生的工作表现，提高医院的服务质量和效率，更好的满足人民群众的医疗需求。但这也面临的一些困难和考验，需要综合因素的考虑和处理。
篇五：公立医院薪酬制度改革进展情况
深化公立医院薪酬制度改革实施方案
根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。
一、总体要求
按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。
二、合理确定薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”
要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、完善内部薪酬管理
（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多
样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指
标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
四、建立负责人薪酬激励约束机制
（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
五、健全以公益性为导向的考核评价机制
（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。
六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际
贡献等因素，参照国内同等条件人才薪酬水平，协商确定薪酬水平，并在核定薪酬总量时进行单列，不作为薪酬总量核定基数。
（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。
七、加强经费保障和资金管理
（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。
（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。
八、强化组织保障
（十六）加强组织领导。各区县要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。市、区县人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在市、区县党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。
（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各级公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（十八）做好舆论引导工作。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。
篇六：公立医院薪酬制度改革进展情况
二级甲等医院薪酬制度改革工作进展汇报
根据《自治区人民政府办公厅转发自治区编办关于公立医院实行人员总量管理意见的通知》（宁政办发〔2017〕149号）及《吴忠市委办公室
人民政府办公室关于印发<吴忠市级公立医院编制人事薪酬制度改革实施方案>的通知》（吴党办发〔2017〕61号）文件精神，现就我区公立医院薪酬制度改革进展情况汇报如下：
一、推进情况
xxxxxx医院是我区唯一一所二级甲等综合性非营利性医院，医院设置床位500张，自治区卫计委核定控制床位354张，目前开放床位283张，根据吴忠市人社局文件（吴人保发〔2013〕465号）精神，核定编制人数251人，现有职工366名，其中在编工作人员233人、聘用人员124人、“三支一扶”9人，高级职称16人、中级职称57人，初级职称121人。开展的诊疗科目有内、外、妇、儿等16个。
自公立医院薪酬制度改革试点工作开展以来，我局及时传达了人社厅薪酬改革相关文件精神，探索建立薪酬总量正常增长机制，逐步提高医院院长、在编职工、聘用人员的薪酬水平，实现了编制内外人员同等享受奖励性绩效工资待遇。2017年，医院院长年薪酬为17.86万元，同比增长11.60%；在编职工平均年薪酬为9.36万元，同比增长4%；聘用人员平
均年薪酬为4.51万元，同比增长1.81%。目前已将核定人员总量的申请提交吴忠市编办审核，待审核通过后我局将核定薪酬总量，xxxxxx医院根据《xxxxxx医院薪酬改革实施方案》进行分配。
二、主要做法
根据《自治区人民政府办公厅转发自治区编办关于公立医院实行人员总量管理意见的通知》(宁政办发〔2017〕149号)和《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施办法》(宁党办〔2017〕110号)文件精神，每月工资发放时公立医院可根据绩效工资分配办法,自主确定职工每月岗位绩效工资和工作量绩效工资发放金额,通过财政一体化系统(工资统发系统)录入发放数据后,由财政厅划入个人工资银行账户。单位全年岗位绩效工资和工作量绩效工资发放金额不得超过核定的总量；每年年初根据事业单位上年度绩效工资水平,结合申请额度,按不超过20%的增长率批准调控线外奖励性绩效工资增量。实现了医务人员人均绩效工资逐年稳步递增。
篇七：公立医院薪酬制度改革进展情况
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略
公立医院一直是我国医疗体系的中坚力量，承担着基本公共卫生服务和二级以上医疗保健任务。然而，医疗资源的错位配置导致公立医院的医疗服务质量与需求不匹配，薪酬制度也存在一定的问题。本文将就我国公立医院薪酬制度现状及改革策略进行探讨。
1.薪酬福利待遇偏低：公立医院薪酬与其他行业相比有一定的差距。首先，很多三甲医院的医生虽然职称高却收入并不高。其次，前线医生虽然工作强度大，但加班、年终奖等福利待遇均不及管理人员。
2.绩效考核不公：在公立医院中，各职位之间的薪酬难以相互比较，前线医生很难得到平等的薪酬待遇。此外，部分公立医院内部的绩效考核存在不公现象，容易导致抢收高利润的病案和诊疗方案。
3.部门化管理固化：在当前的公立医院体制中，部门化的职业规划使得医疗人员的自我提升受到限制。财务部、人事部等非医疗部门对医院管理影响较大，医疗服务的绩效管理机制不健全也会影响医生的薪酬待遇。
1.适应新时代的医疗职业人员：定义医生、护士、管理人员的新职业标准，以适应新时代的医疗需求。应建立高效的绩效评估、技能评价及薪酬分配机制，实现工作量与薪酬相匹配。
2.分层次考核：将公立医院的各项任务和职位分层次进行考核，建立以绩效为核心的薪酬评估机制。对于医生来说，应主要考虑其治疗效果及临床技能；对于管理人员来说，应主要考虑其医院管理成果及经验。
3.实行差异化薪酬：根据医师职业技能、工作热情、工作状态及工作环境不同，通货膨胀率以及慕课平均价水平等因素调整医师薪酬，提高高技能医师、高风险科室、疑难病症的薪酬水平。
4.人性化制度改革：调整休息制度，推行弹性工作制；改善医生工作环境和晋升机制，增加医生职业发展通道和机会；适时的为医生准备医疗养老和风险基金，以免威胁医生缴纳养老和养医保费。
5.提高医学教育水平：加大医学教育的力度，积极引进国际先进的医疗管理理念和典型案例，并将其融入到公立医院的管理策略中，为公立医院的改革奠定坚实的基础。
三、结论
公立医院应在薪酬制度上进行改革，以适应新时代医疗需求，建立具有可比性和公正性的绩效评估机制，推行差异化薪酬方案，提高医生工资待遇，以更好的推动公立医院的健康可持续发展。
篇八：公立医院薪酬制度改革进展情况
新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字
【摘要】：^p:随着我国医改的不断深化，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入程度的定位、薪酬程度、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的开展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目的。
【关键词】：^p:新医改公立医院薪酬制度改革建议
随着医改的不断深化,公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立表达医务人员劳动价值的薪酬制度,是公立医院改革的重点内容之一。
一、明确医务人员收入程度的定位
在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的根底上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入程度的定位。
(1)公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及效劳对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。
(2〕从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能表达行业特点。原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2023年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均程度的1.07倍。公立医院医务人员工资程度缺乏以表达医务工作的知识程度、工作风险等要素,与医务人员的期望相羞很远
因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地表达医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资程度与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、老师等其他事业单位员工。应改革现有事业单位工资体系，建立医疗行业工资序列，从医疗行业、医务人员的职业特点及卫惹事业的开展的角度制定薪酬分配制度，并根据知识、风险、责任和工作量等薪酬分配要素，决定医生和护士及医疗技术人员收入之间的差距。
二、进步公立医院人员薪酬程度
(一〕进步医务人员工资程度
同国际上其他国家和地区医务人员的待遇比照，我国医务人员的待遇尚处于较低程度。2023年度我国是世界第二大经济体，卫生支出、医务人员待遇却在全球处于落后程度。因此，政府在制定医务人员薪酬政策时，要充分考虑国情，以提升我国医疗行业医学程度为出发点，实在进步医务人员待遇。同时，对于遥远地区、财政困难地区的医院，____应对其根本工资给予保障，财政兜底。
(二)提升公立医院人员福利程度
从国际经历看，很多国家的公立医院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、职业培训教育、住房等。我国公立医院也应重视非经济性薪酬所带来
的投资回报效应,在合理范围内应尽量增加或转变福利形式，建立医疗风险分担机制，进步福利程度,关注医务人员的心理和生理安康,调动广阔医务人员的工作积极性。
三、合理核定公立医院工资总量
国家应核定公立医院工资总量，实行总量控制，公立医院在核定的工资总量范围内，自行进展分配。
(一〕确定公立医院工资程度
笔者所在城市公立医院综合改革中规定了医生的最高工资程度。医生工资程度参照当地社会岗平工资程度的2-3倍确定。各地公立医院应考虑地区经济、医院类型、当地社会岗平工资程度等因素，将公立医院人均工资程度确定在当地社会岗平工资程度的一定倍数范围内。
(二〕核定公立医院工资总量的方法
各省市在核定公立医院工资总量时,可以采用最正确的核定方法。主要有以下几种方法:(1)按医院医疗收入(不含药品和耗材收入〕的一定比例核定工资总量:(2〕按医疗收入中扣除检查收入、化验收入、卫生材料费收入及药品收入后的纯医务性收入的一定比例核定工资总量:(3按业务支出总量的一定比例核定工资总量:(4〕按收支结余的一定比例核定工资总量:(5)按业务量核定工资总量:
(6)按医院近三年职工工资程度、结合物价上涨指数核定工资总量:(7)按本地区事业单位人均工资程度的一定倍数乘以医院职工人数计算的工资总量;(8〕按本地区社会岗平工资程度的一定倍数核定工资总量。
(三〕核定公立医院工资的总量
我国各省市县的公立医院类型、医院级别和地域分布复杂多样。既有综合性医院、专科医院，又有中医医院:各类型医院中，有国家级、省级、市级、县级，医院特色也有所不同;地域分布上，有北上广一线城市、东南沿海城市，也有西部地区、地处遥远的贫困县，效劳人口和社会、经济效益相差甚远，因此公立医院工资总量应由各省根据本地区实际情况，详细确定“工资总量比例”，可供选择的公立医院工资总量详细计算方法有:工资总量=当年医疗收入/医务性收入/业务支出/收支结余×工资总量比例x年度考核百分值+变动值
其中，工资总量比例等于工资总量/当年医疗收入或医务性收入或业务支出或收支结余,变动值代表公立医院工资总量的调整值。
原那么上，公立医院确定的工资总量不低于医院现有总量程度。国家要综合考虑区域经济开展的不平衡、各类型医院业务性质的不同等因素，对经济落后地区的县级医院、中医医院、专科医院等医院酌情考量，根据实际情况，适当进步工资总量比例。
(四)健全绩效工资总量调整机制
公立医院工资总量应综合考虑公立医院的规模变化、人员变动、业务量变动、物价程度、社会平均收入、通货膨胀等因素以进展适当调整。如遇到国家医疗政策变更、医疗收费标准变动、药品价格政策变化、会计制度变更等都会影响医院的业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整。
四、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策
(一〕制订公立医院薪酬分配方案和绩效考核体系
(1〕目前-家在顶层设计层面尚未出台符合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度，应尽快研究制订相应的薪酬制度改革方案。根据公立医院的行业特点、单位类别、人员结
构、岗位设置、事业开展、经费来等因素，明确改革的根本原那么、工资总量的核定方法以及相关政策。
(2〕国家应建立一套科学、完好、行之有效的医院绩效考核指标体系，加强对公立医院考核的指导。绩效考核以强调医院的公益性实现和社会满意度为主线，同时兼顾医院的良性运营、医务人员的收入保障。坚持定量考核与定性考核衔接、综合医院与专科医院分类考核、不同级别医院不同考核方法等原那么。
(二〕完善公立医院相关玫策
在公立医院逐步实行药品零差率的背景下，公立医院医疗效劳价格政策、医保政策、财政补助政策，直接影响了公立医院的收入。政府在相关政策方面的制定机制以及政府投入是否及时到位，对医院的收支平衡具有重大影响，是影响公立医院运营是否稳健的关键，也是关乎公立医院薪酬制度改革能否顺利进展的关键。公立医院医疗效劳价风格整要结合公立医院改革进展,要坚持不增加患者负担、医保基金可承受、有利于表达医务人员效劳价值:医保政策要支持各地方的基层医院和大医院重点专科开展，医疗保障基金支付应及时:财政补助应标准及时，充分考虑公立医院的资金承压才能，适时适量给予补助。
(三)建立健全内局部配和考核方案
公立医院内局部配方案由医院自主制订，报上级主管部门备案，使医院管理者拥有医院的经营管理权、人事权及财务分配权，充分履行管理者的职责和权利。各医院应根据上级主管部门规定的考核指标，结合医院详细情况，细化绩效考核指标，采用定量与定性相结合的方法,确保考核的客观、公正，进步医务人员工作积极性。
笔者所在城市公立医院的改革中，强化院长代表政府履行医院管理责任，建立健全院长绩效考核制度，试行院常年薪制，年薪资金由财政全额负担，获得了一定的成效。建立量化考核的院常年薪制，院长代表政府履行医院管理职责的做法有其可取之处，有条件的地方可以试行。
【参考文献】：^p:[1]卫生部等五部委.关于公立医院改革试点的指导意见[Z].2023-2-23,[2]国务院.关于县级公立医院综合改革试点的意见(国办发[2023]33号)[S].2023-6-15.[3]中共中央国务院.卫惹事业开展"十二五"规划(国发[2023]57号)[SJ.2023-10-8.[4]赵强.揭秘美国医疗制度及其相关行业[M].南京:东南大学出版社，2023.[5⒂I魏晋才.医院绩效管理[M]..北京:人民卫生出版社,2023.[6]侯建林等.公立医院薪酬制度的国际经历及其启示[J.国外社会科学，2023(1).
篇九：公立医院薪酬制度改革进展情况
商业2.人力资源医改新时期公立医院薪酬制度改革现状及措施喻
红（重庆市涪陵区人民医院408000）摘要：随着医疗改革的深入，公立医院受到的市场冲击越来越大，这种冲击主要表现在人才流失上，而医院要想留住人才，就必须建立科学、合理的薪酬管理制度。本文就医改新时期公立医院薪酬制度改革现状及措施作了相关分析。关键词：医改；公立医院；薪酬制度；改革现状；措施Abstract：withthedeepeningofmedicalreform,publichospitalsareincreasinglyimpactedbythemarket,whichismainlyreflectedinthebraindrain,andthehospitaltoretaintalents,itmustestablishareasonableandscientificsalarysystem.Thispaperanalyzesthecurrentsituationandmeasuresofthesalarysystemreforminpublichospitalsinthenewperiodofmedicalreform.keywords：medicalreform;Publichospitals;Paysystem;Statusquoofreform;measures
0.引言薪酬制度改革是医疗卫生体制改革的重要内容，不仅关系到公立医院的发展，更关系到医务人员的切身利益。医疗卫生体制改革背景下，医疗竞争也日益激烈，对于有技术、有能力的医务人员而言，他们会选择薪酬待遇好的医院，如果公立医院的薪酬待遇不好，必然会造成人才的流失。现阶段来看，公立医院的薪酬制度存在许多问题，与医改要求不相符。对此，公立医院应当立足现状，完善薪酬制度。1.公立医院薪酬制度改革的重要性分析公立医院员工的薪酬包括了岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按照国家统一的工资政策和标准执行，绩效工资以工作人员的实际贡献为依据进行分配，津贴补贴主要针对边远地区和特殊岗位员工进行发放。就当前我国公立医院实行的薪酬制度来看，绩效工资与医院和科室的效益密切相关，一旦医务人员付出的了巨大的努力却得不到相应的回报，必然会挫伤他们的工作积极性，严重的还会造成他们跳槽，进而影响到公立医院的发展。因此，改革公立医院薪酬制度至关重要。结合我国新医疗卫生体制改革要求，建立起符合新医改、符合公立医院发展的薪酬制度，能够有效调动医务工作者的工作积极性，促使他们主动投入到自己的工作岗位，完成各项工作任务，进而提高医疗服务水平和质量。2.医改新时期公立医院薪酬制度改革现状公立医院作为市场主体之一，伴随着我国医疗体制改革的深入，公立医院的薪酬问题也引起了社会的高度关注。医院薪酬制度合理与否直接关系到医院进一步的发展。目前来看，公立医院薪酬制度存在许多不合理性，主要表现在薪酬分配不公、员工收入差距较大等，一旦薪酬分配不合理，就会挫伤员工的工作热情，进而阻碍医疗服务工作的开展。2.1医务人员整体收入水平不高据相关统计数据显示[2-3][1]反之，员工只能拿基本工资，没有奖励性绩效。对于患者而言，他们一生病宁愿进入三级医院看，也不愿意进入一些二级以下的医院，这也造成了不同层级医疗机构间的职工收入存在一定差距。在这种情况下，一些基层有能力、有技术的医务人员就会奔向大型三级医院。另外，大多数医院实行的是院科二级分配制度，造成医院内部不同科室医务人员收入存在较大差异，容易引起低收入医务工作者的不满。2.3对员工的非经济性薪酬不够重视薪酬制度应当包含经济性薪酬和非经济性薪酬，但是就当前公立医院而言，其在工资分配时比较看重的是员工的经济性薪酬，对员工的非经济性薪酬的关注度不要。对于医务工作者而言，其参与工作的目的不仅仅是获得一定的工资收入，同时也希望在工作过程中获得更好发展，得到心理及生理上的满足。由于医院对员工的非经济性薪酬不重视，就会严重挫伤他们的工作积极性[3]。3.医改新时期公立医院薪酬制度改革措施3.1合理提高医务人员的收入水平公立医院具有公益性、服务性等基本特征，这也决定了公立医院的薪酬制度改革不能盲目进行，需要结合当前中国国情以及公立医院发展实际进行。在具体实践中，各自应当根据医院类型和实际情况，从政策支持、资金投入和体制机制创新等方面进行分类改革，一方面允许医院突破现行事业单位工资调整水平，提高薪酬支出在医院总支出中的比例，支持医院开展年薪制，协调工资制等制度探索，另一方面，医院要适当提高医务人员的收入水平，将职工收入与医院效益形成联动，进而激发医务工作人员的工作热情。3.2优化薪酬结构及分配制度针对不同层级医院间和医院内部收入不平衡的问题，医院应当结合新医改形势，不断优化薪酬结构及分配制度。一方面，医院要将薪酬分配问题放到医改的全局中进行统筹分析，进而实现医院间和医院内部薪酬结构和分配制度的优化；另一方面，医院要争取政府的大力支持，通过医保报销、医疗服务价格改革等手段，解决“大处方”、“小病大治”等问题，引导患者合理利用医疗卫生资源[5-6][4]，二零一二年至二零一五年我国卫生行业从业人员的平均工资仅高出社会平均工资13%左右。与国际相比，我国医务人员收入水平明显偏低。医务工作者与其他行业从业者比较，存在培养周期长、职业风险大和终身学习等职业特点，如果医务人员的工资收入长期处于偏低状态，很容易挫伤他们的工作积极性，更甚者会让他们寻求“灰色收入”，导致医患关系恶化，医务人才的流失。2.2医疗体系内部收入差距大就当前公立医院执行的薪酬制度来看，员工的工资收入主要靠奖励性绩效工资，而奖励性绩效工资与医院及科室的效益密切相关，如果医院效益好，员工的奖励性绩效工资自然会有所提升，。另外，针对医院内部收入差距问题，应按岗位性质来发放薪酬，做到同一岗位同一工作的薪酬待遇要相同；针对不同岗位、不同工作，应考虑到医、护、技、药、管等不同岗位的差异，综合医务人员的工龄、职称、工作量等制定相适应的薪酬制度，确保薪酬制度公平。3.3重视非经济性薪酬作用能够激励员工的不仅仅只有经济性薪酬，非经济性薪酬具有66
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